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Arbeitsgerichtsprozess

Klageverfahren

Die Klage wird durch ein Schreiben in dreifacher Ausfertigung an das Arbeitsgericht erhoben. Sie muss angeben,

  1. wer Kläger und wer Beklagter ist - jeweils mit vollständigem Namen und vollständiger Anschrift (keine Postfachadresse) -,
  2. was genau von dem/r Beklagten gefordert wird,
  3. woraus sich die Klage begründet.

Zur Begründung der Klage sollen die erforderlichen Belege in Kopie beigefügt werden.

Will man die Klageschrift nicht selbst formulieren, kann die bei jedem Arbeitsgericht eingerichtete Rechtsantragstelle dabei helfen. Dabei sollen die erforderlichen Unterlagen in ausreichender Anzahl kopiert mitgebracht werden. Die Rechtsantragstelle hilft nur beim Formulieren der Klage, sie gibt aber keine Rechtsauskunft und erteilt keine Rechtsberatung.

In der I. Instanz, also vor dem Arbeitsgericht, kann sich jede Partei selbst vertreten, auch ohne anwaltlichen Beistand. Solcher erweist sich aber oft als sinnvoll, vor allem bei tatsächlich oder rechtlich schwierig gelagerten Fällen. Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände gewähren ihren Mitgliedern in der Regel Rechtsschutz und vertreten diese durch eigene Prozessvertreterinnen und -vertreter (§ 11 ArbGG).

Geht es ausschließlich um finanzielle Ansprüche, so kann es der kostengünstigste Weg sein, zuerst ein gerichtliches Mahnverfahren einzuleiten (§ 46a ArbGG).

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Güteverhandlung

Nach Eingang der Klage bestimmt das Arbeitsgericht einen Termin zur Güteverhandlung, lädt die Parteien und stellt der oder dem Beklagten die Klage zu. Die Güteverhandlung findet in der Regel etwa zwei bis drei Wochen nach Eingang der Klage statt. Sie wird vor der/dem Vorsitzenden allein durchgeführt (§ 54 ArbGG). Vorsitzender ist eine Berufsrichterin oder ein Berufsrichter.

Ziel der Güteverhandlung ist es, den Streitstand in tatsächlicher und rechtlicher Hinsicht in seinen Grundzügen zu erörtern, damit die/der Vorsitzende auf wesentliche rechtliche Gesichtspunkte hinweisen und den Parteien einen Vorschlag für eine gütliche Beilegung ihres Rechtsstreits unterbreiten kann. Gelingt dies, wird ein Vergleich geschlossen, mit dem der Rechtsstreit dann auch endet. Anderenfalls findet sofort oder in einem gesonderten Termin eine Kammerverhandlung statt.

Wann die Kammerverhandlung stattfindet, ist von der Schwierigkeit der Rechtssache und den damit erforderlichen Vorbereitungen (ggf. Einholung eines Sachverständigengutachtens, amtlicher Auskünfte oder einer schriftlichen Zeugenaussage) sowie von der Geschäftslage des jeweiligen Arbeitsgerichtes abhängig.

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Kammerverhandlung

Die Kammerverhandlung findet vor der Kammer statt, die aus einer/m Berufsrichter/in als Vorsitzender/m und zwei ehrenamtlichen Richtern/Richterinnen als Beisitzer/innen gebildet wird. Sie richtet sich nach den Prozessregeln des Arbeitsgerichtsgesetzes und der Zivilprozessordnung.

Zur Vorbereitung der Kammerverhandlung ist es wichtig, dass die Parteien innerhalb der ihnen vom Gericht gesetzten Fristen den gesamten erforderlichen Sachvortrag schriftlich vorbringen, der ihren Antrag stützen kann. Zugleich sind Beweismittel für den Sachvortrag zu benennen (§ 56 ArbGG).

Auf der Grundlage der gestellten Anträge und des umfassenden schriftlichen Vortrages wird der Sach- und Streitstand mündlich erörtert. Auch in der Kammerverhandlung versucht das Gericht noch einmal, eine Einigung der Parteien zu vermitteln.

Kommt kein Vergleich zustande, entscheidet es den Rechtsstreit durch Urteil, das durch alle drei Mitglieder der Kammer gemeinsam getroffen wird. Das Urteil wird verkündet und später in schriftlicher Fassung zugestellt.

Sind aus Sicht des Gerichts vor einem Urteil Beweise zu erheben, so geschieht dies in der Regel in der Kammerverhandlung oder in einem weiteren Verhandlungstermin (§ 58 ArbGG).

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Beschlussverfahren

Für Rechtsstreitigkeiten mit kollektivem Bezug gilt das Beschlussverfahren (§§ 80 ff. Arbeitsgerichtsgesetz). In der gerichtlichen Praxis liegt der Schwerpunkt auf Streitigkeiten zwischen Arbeitgebern und Betriebsräten. Es ist aber auch für Streitigkeiten von Mitgliedern der betrieblichen Vertretungsorgane untereinander sowie für Auseinandersetzungen über die Tariffähigkeit und Tarifzuständigkeit von Vereinigungen eröffnet. Keine Anwendung findet das Beschlussverfahren für Religionsgemeinschaften, die eigene Mitarbeitervertretungsgesetze verabschiedet haben. Von dem Beschlussverfahren ist ferner das Einigungsstellenverfahren nach dem Betriebsverfassungsgesetz zu unterscheiden.

Die Parteien heißen im Beschlussverfahren "Beteiligte". Im Beschlussverfahren untersucht das Gericht den Sachverhalt von Amts wegen, sachlich beschränkt durch die Anträge. Diese müssen bestimmt sein und inhaltlich begründet werden. Die Beteiligten haben an der Aufklärung des Sachverhalts mitzuwirken. Das Verfahren wird auf Antrag eingeleitet, der beim Arbeitsgericht schriftlich einzureichen oder bei der Rechtsantragstelle mündlich zur Niederschrift anzubringen ist.

Ist das Verfahren eingeleitet, findet eine Anhörung der Beteiligten statt. Die oder der Vorsitzende kann zunächst ein Güteverfahren ansetzen, um mit den Beteiligten Möglichkeiten für eine gütliche Beilegung der Streitigkeit zu erörtern. Spätestens danach folgt die Anhörung vor der Kammer. Mit dem Einverständnis der Beteiligten kann das Gericht nach schriftlichem Vortrag auch ohne mündliche Verhandlung entscheiden.

Die Beteiligten können Anträge zurücknehmen, für erledigt erklären oder Vergleiche schließen. Das Verfahren wird dann durch Beschluss der oder des Vorsitzenden eingestellt. Kommt es hingegen in der Sache zu einer streitigen Entscheidung, ergeht ein Beschluss durch die Kammer, gegen den - unter den gesetzlichen Voraussetzungen - das Rechtsmittel der Beschwerde an das Landesarbeitsgericht stattfindet. Wegen grundsätzlicher Bedeutung der Rechtssache kann mit Zustimmung der Beteiligten die Sprungrechtsbeschwerde zum Bundesarbeitsgericht zugelassen werden

Gerichtskosten werden im Beschlussverfahren nicht erhoben (§ 2 Abs. 2 Gerichtskostengesetz). Außergerichtliche Kosten sind bei betriebsverfassungsrechtlichen Streitigkeiten unter den Voraussetzungen des § 40 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz von der Arbeitgeberin oder dem Arbeitgeber zu tragen.

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Einstweilige Verfügung und Arrest (Eilverfahren)

In Ausnahmefällen kann es sein, dass die Durchführung eines Klage- oder Beschlussverfahrens wegen des damit verbundenen Zeitaufwandes nicht ausreicht, um einen Anspruch durchsetzen zu können. Dies kann bei Ansprüchen auf Unterlassung von Wettbewerb oder bei Ansprüchen, die in Folge des Zeitablaufes erlöschen können (z. B. Urlaubsgewährung oder tatsächliche Beschäftigung) der Fall sein. Hier kann einstweiliger Rechtsschutz in Anspruch genommen werden. Erforderlich sind stets das Bestehen eines Anspruchs sowie eine besondere Eilbedürftigkeit.

Eine einstweilige Verfügung kommt in Betracht, wenn Individualansprüche gesichert werden müssen oder wenn bei einem streitigen Rechtsverhältnis eine vorläufige Regelung getroffen werden muss.

Der Arrest dient der Sicherung von Ansprüchen, bei denen zu befürchten ist, dass sie nach Abschluss eines unter Umständen mehrere Monate dauernden Verfahrens nicht mehr durchgesetzt werden können (etwa in Folge von Zahlungsunfähigkeit). Er soll die Zwangsvollstreckung wegen Geldforderungen sichern.

Das Eilverfahren ist ein summarisches Verfahren, in dem in der Regel eine volle rechtliche Prüfung stattfindet, die Tatsachenfeststellung jedoch durch die Zulassung der Glaubhaftmachung (z.B. durch eidesstattliche Versicherung) erleichtert ist. In dringenden Fällen oder wenn der Antrag zurückzuweisen ist, kann die Entscheidung ohne mündliche Verhandlung durch Beschluss ergehen. Das Gericht bestimmt nach freiem Ermessen, welche Anordnungen zur Erreichung des Zwecks erforderlich sind. Die einstweilige Verfügung kann in Ausnahmefällen auch auf die endgültige Erfüllung des Anspruchs gerichtet sein.

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Kosten

Die Kostenverteilung im arbeitsgerichtlichen Verfahren entspricht zunächst den Regeln des gewöhnlichen Zivilprozesses: Die unterliegende Partei trägt die Kosten. Wird der Klage nur teilweise stattgegeben und sie im Übrigen abgewiesen, so sind die Kosten von jeder Partei anteilig zu tragen. Ein Kostenvorschuss wird nicht erhoben.

Im Verfahren I. Instanz, also vor dem Arbeitsgericht, betrifft diese Kostenregelung aber nur die Gerichtskosten. Die durch die Bevollmächtigung einer Rechtsanwältin oder eines Rechtsanwalts entstehenden Kosten trägt in der I. Instanz jede Partei selbst. Erst für die Kosten des Berufungs- und des Revisionsverfahrens gilt, dass dort von der unterlegenen Partei auch die Rechtsanwaltsgebühren und -auslagen der obsiegenden Partei zu tragen sind.

Die Höhe der von der unterlegenen Partei zu tragenden Gerichtsgebühr richtet sich nach dem Streitwert. Je höher dieser ist, desto höher ist auch die Gerichtsgebühr. Neben der Gebühr sind dem Gericht auch Auslagen für Zeugenentschädigungen, Zustellungskosten etc. zu erstatten, welche ebenfalls die unterlegene Partei trägt. Diese können im Einzelfall die Höhe der Gerichtsgebühren erreichen oder übersteigen. Die Anwaltskosten richten sich nach dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz und übersteigen in der Regel die Gerichtsgebühren.

Endet der Rechtsstreit durch einen vor Gericht abgeschlossenen Vergleich, werden durch das Arbeitsgericht keine Gebühren erhoben. Bei etwaigen Anwaltskosten verbleibt es.

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Inhaltlich verantwortlich: Landesarbeitsgericht Niedersachsen

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